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Le Big Data au service de la fonction RH

Maureen_D

 

Le Big Data bouscule toutes les activités de l’entreprise et n’épargne pas la fonction RH. Si Linkedin s’est approprié ces technologies pour construire son service, comment les entreprises peuvent-elles tirer parti de ces outils pour mieux gérer leur capital humain ?

  • Recrutement 3.0

Trouver la bonne personne pour le bon poste est une problématique majeure de la fonction RH. En enrichissant la définition de poste grâce à l’analyse des historiques et des profils des personnes talentueuses qui l’ont occupé, les recruteurs peuvent identifier les caractéristiques idéales qu’aurait le futur employé.

Grâce à l’utilisation d’outils de traitement de données non structurées s’appuyant sur des bases internes et externes telles que LinkedIn, on peut établir des corrélations entre fiches de poste et profil. Les nouvelles technologies Big Data deviennent donc de précieux outils d’aide à la décision pour identifier des profils parfois inattendus en utilisant des critères objectifs, sans apriori.

  • Rétention et valorisation des ressources humaines internes

L’analyse des informations disponibles en interne (CV, formations suivies, certifications, postes occupés,…) permet à l’entreprise d’identifier les talents et les compétences clés compte tenu de sa stratégie. De cette manière, elle peut mettre en place un accompagnement et des opérations de formation pour leur permettre d’évoluer vers des postes stratégiques et satisfaire leurs ambitions.

Enrichir le capital humain et encourager le développement renforce la loyauté des collaborateurs, créé une dynamique au sein de l’entreprise et génère une communication positive des salariés vis-à-vis de l’extérieur.   

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  • Gestion de la marque employeur

Les chargés RH peuvent mesurer l’attractivité de l’entreprise à partir d’enquêtes internes auprès de leurs salariés mais également grâce à des sources externes.  Des outils Big Data permettent en particulier d’analyser les avis partagés sur les réseaux sociaux pour identifier les points forts et les points d’amélioration de l’entreprise et éventuellement mettre en place des actions de communication adaptées. Cette considération est particulièrement stratégique car elle impacte non seulement la population interne mais également l’écosystème de l’entreprise.

La start-up Glassdoor surfe d’ailleurs sur cette tendance d’image employeur en se positionnant comme un véritable conseiller pour les salariés en recherche d’emploi en leur donnant accès aux avis et commentaires recueillis à propos de différentes entreprises.

 

En utilisant le levier du Big Data, la fonction RH va donc pouvoir augmenter la performance de son entreprise et lui fournir un avantage concurrentiel. Le recrutement devient plus fiable, plus rapide, et permet une diversification des candidatures pour créer des équipes complémentaires. Les employés s’épanouissent au sein de l’entreprise en occupant un poste adapté à leur profil et à leurs envies et partagent leur ressenti positif à l’extérieur. Le cycle est vertueux ; ces avis vont pousser de nouveaux candidats compétents vers les postes vacants et faciliter le recrutement.


Co-written with Florence Laget
HPE Big Data France

Twitter : https://twitter.com/florencelaget 

Linkedin : https://www.linkedin.com/in/florence-laget-301568 

 

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